Leitfaden und Weisung zum Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz.

Schnellste Kurierdienste in, von und nach Basel. Seit 1989. Direkte Abholung und Zustellung. Immer im Einsatz.

GRUNDSATZERKLÄRUNG

“Unsere mehr als 100 Fahrer*innen verfügen über verschiedene Lebensentwürfe, unterschiedliche Meinungen und Hintergründe. Diese Diversität und Offenheit prägen uns und machen die KuZ zu einem aussergewöhnlichen Unternehmen. Hierzu wollen wir Sorge tragen. Dafür müssen wir alle unsere Verantwortung wahrnehmen. Als Geschäftsleitung stehen wir entschlossen für eine re-spektvolle Zusammenarbeit ein. Dazu gehört, dass wir Grenzüberschreitungen wie sexuelle Beläs-tigung, Mobbing oder Diskriminierung nicht dulden und falls es doch zu einer Verletzung kommt, wir dies ernst nehmen und professionell damit umgehen. Der Schutz unserer Mitarbeitenden, der respektvolle und offene Umgang hat für uns höchste Priorität.”

Dieser Leitfaden soll Klarheit schaffen und Hilfestellung bieten. Diese Weisung gilt verbindlich für alle Mit-arbeitende der KurierZentrale.

DEFINITIONEN

Persönliche Integrität

Die KuZ schützt die Persönlichkeit und Würde aller Mitarbeitenden. Sie haben Anspruch auf Schutz der seelischen und körperlichen Integrität am Arbeitsplatz. Sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminie-rung werden als Verletzungen der persönlichen Integrität nicht geduldet. Tritt ein konkreter Fall ein oder taucht ein Verdacht auf, ist die Geschäftsleitung verpflichtet, das Problem ernst zu nehmen, sich unverzüg-lich ein Bild der Situation zu machen und wenn nötig Massnahmen zu treffen (Fürsorge- und Handlungs-pflicht).

Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist eine schwerwiegende Form der Geschlechterdiskriminierung und ein Angriff auf die Persönlichkeit und Würde der betroffenen Person. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist gesetzlich verboten. Sexuelle Belästigung kann mit Worten, Gesten oder Taten ausgeübt werden. Darunter fallen bei-spielsweise:

  • sexuelle Anspielungen oder abwertende Bemerkungen über das Äussere von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
  • sexistische Bemerkungen und Witze über sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten und die sexuelle Orientierung von einzelnen Menschen
  • zeigen und verbreiten von pornografischem Material
  • unerwünschte Einladungen mit sexueller Absicht
  • unerwünschte Körperkontakte
  • Verfolgen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern innerhalb oder ausserhalb des Betriebs
  • Annäherungsversuche, die mit Versprechen von Vorteilen oder Androhen von Nachteilen einhergehen
  • sexuelle Übergriffe, Nötigung oder Vergewaltigung

Die Motivation ist irrelevant und eine Diskriminierungsabsicht ist nicht erforderlich.

mobbing

Mobbing steht für die systematische Ausgrenzung und Erniedrigung eines anderen Menschen, die von einer oder mehreren Personen betrieben wird. Diese feindseligen Handlungen erfolgen wiederholt und über einen längeren Zeitraum.
Das Mobbingverhalten kann sowohl verbale als auch körperliche Angriffe beinhalten, ebenso aber auch subtilere Formen wie soziale Ausgrenzung. Mobbinghandlungen können beispielsweise Angriffe sein auf:

  • die Möglichkeit sich mitzuteilen oder Information zu erhalten: Nicht ausreden lassen, unterbre-chen, anschreien, Informationen vorenthalten
  • die sozialen Beziehungen: allgemeine Kontaktverweigerung, ignorieren, ausgrenzen, isolieren
  • das soziale Ansehen: lächerlich machen, Gerüchte streuen, Sticheleien, Beleidigungen, abschätzige Bemerkungen
  • die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: schikanöse und erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben
  • auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten

Ein einfacher Streit oder Konflikt, wie er in jeder Arbeitssituation gelegentlich vorkommen kann, ist noch kein Mobbing. Solange die Kräfteverhältnisse der Konfliktparteien ausgewogen sind und der Konflikt offen ausgetragen wird, ist er nichts Aussergewöhnliches. Er kann sogar Auslöser für positive Veränderungen sein.

Diskriminierung

Als Diskriminierung gilt jede Äusserung oder Handlung, die darauf abzielt, eine Person aufgrund ihrem kulturellem Hintergrund, Nationalität, race, des Geschlechts, Geschlechtsidentität, sexueller Orientierung, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeu-gung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung ohne sachlichen Grund zu benachteiligen, ungleich zu behandeln oder in ihrem Wert herabzusetzen.
Beispiele von Diskriminierung sind:

  • Benachteiligung von bestimmten Gruppierungen (z.B. Personen bestimmter Herkunft, Mütter von kleinen Kindern)
  • Regelmässiges Delegieren oder Überlassen von unbeliebten Arbeiten an die gleiche Person oder Personengruppe
  • Ignorieren einer Person, die zu einer bestimmten Gruppierung gehört (z.B. Reinigungspersonal)
  • ausländerfeindliche oder homophobe Witze, Sprüche und Bemerkungen
  • verletzendes Nachahmen von Sprache oder Körperhaltung
  • Stereotypisierung und Pauschalisierungen von Personengruppen

VERANTWORTLICHKEITEN

Der Arbeitgeber ist zum Schutz der persönlichen Integrität gesetzlich (Arbeitsgesetz: Art. 6; Obligationen-recht: Art. 328) verpflichtet.
Die KurierZentrale setzt sich ein für die Einhaltung des Schutzes der persönlichen Integrität und duldet des-halb keinerlei Belästigung, Gewalt oder Diskriminierung, weder durch Mitarbeitende noch durch Kund*in-nen, Geschäftspartner*innen u.a.

Die Geschäftsleitung
und die Vorgesetzten innerhalb der KurierZentrale sind für eine belästigungs- und diskriminierungsfreie Arbeitssituation verantwortlich. Sie treten selbstwertschädigenden oder persönlich-keitsverletzenden Verhaltensweisen konsequent entgegen und intervenieren, wenn jemand ausgegrenzt oder Zielscheibe von anzüglichen oder abwertenden Sprüchen wird.

Mitarbeitende der KurierZentrale tragen zu einem belästigungs- und diskriminierungsfreien Arbeitsumfeld bei, verhalten sich rücksichtsvoll und respektieren die Würde und Integrität anderer. Alle Mitarbeitenden werden mit ihren Stärken und Schwächen ernst genommen.

Eine externe Vertrauensperson steht allen Mitarbeitenden der KurierZentrale bei Vorfällen im Bereich der persönlichen Integrität mit Rat zur Seite.

VORGEHEN BEI EINEM VORFALL

1. Reagiere rasch und setze Grenzen:

  • Sage ganz klar und deutlich, wenn Du Bemerkungen oder Handlungen als verletzend empfindest. Sprich die verletzende Person darauf an.
  • Kläre die Situation schnellstmöglich. Mache deinem Gegenüber klar, wie du bestimmte Handlungen oder Aussagen empfindest und fordere, dass dieses Verhalten aufhört

Frühzeitiges Grenzensetzen ist hilfreich, um eine Eskalation zu verhindern und Konflikte zu lösen. Für die betroffenen Personen ist das jedoch nicht immer gleich einfach umzusetzen. Es entspricht keiner notwendi-gen Bedingung für ein allfälliges internes Verfahren, dass du dich gewehrt haben musst.

2. Halte Vorkommnisse schriftlich fest. Notiere dir, was, wann, im Beisein von wem und unter welchen Umständen geschehen ist.

3. Schau gut zu dir: Versuche Selbstvertrauen aufzubauen, und suche moralische Unterstützung bei Kol-leg*innen sowie im privaten Bereich.

4. Wende dich an folgende Personen/Stellen:

Was können die Beschuldigten tun?

Bist du nicht sicher, ob dein Verhalten von einer anderen Person als belästigend aufgefasst wur-de oder beschwert sich eine Person bei dir über dein Verhalten? Auch dann kannst du aktiv werden:

Zuhören:
Höre der anschuldigenden Person gut zu und versuche, dich in sie reinzuversetzen und nicht direkt in eine Abwehrhaltung zu fallen.

Reflektiere dein Verhalten:
Würdest du eine dir nahestehende Person (z.B. Schwester, Freund) gleich behandeln? Wie käme dein Ver-halten dort an? Spreche eventuell mit einer anderen Person, der du vertraust, über den Vorfall.

Spreche mit der anschuldigenden Person:
Oft gibt es Missverständnisse, die in einem Gespräch geklärt werden können. Es empfiehlt sich, ein solches Gespräch an einem öffentlichen Ort, wie z.B. einer Cafeteria, abzuhalten.

Suche Unterstützung:
Suche informelle, vertrauliche und professionelle Unterstützung bei unserer externen Vertrauensperson.

[A] Informelles, vertrauliches Vorgehen

Die externe Vertrauensperson kann eine ratsuchende Person bei der diskreten Klärung und Lösung des Problems unterstützen. Alles, was die Vertrauensperson tut, erfolgt nur in Absprache und mit dem Einver-ständnis der betroffenen Person.
Aufgaben der Vertrauensperson:

  • Problemlage anhören
  • Hilfe bieten bei der Erarbeitung einer Übersicht über das Geschehene
  • über weitere Vorgehensmöglichkeiten und deren Konsequenzen informieren
  • rechtliche Situation erläutern oder auf entsprechende juristische Auskunftsstellen hinweisen
  • gewähltes Vorgehen begleiten
  • Einschalten der Personalabteilung wenn keine Konfliktbeilegung erreicht wird, im Einverständnis mit der betroffenen Person

Ohne Einwilligung der betroffenen Person unternimmt die Vertrauensperson keine weiteren Schritte und informiert auch die Unternehmensleitung nicht über den Vorfall. Ziel des informellen, vertraulichen Ver-fahrens ist der Versuch einer einvernehmlichen Konfliktlösung.

[B] Formelles Vorgehen

Das formelle Vorgehen dient der Sachverhaltsabklärung und hat eine Beendigung des Verhaltens oder der Situation, die zu Verletzungen der persönlichen Integrität führt, zum Ziel.
Wer auf eine vertrauliche Behandlung verzichten will, kann sich zwecks Beratung und Unterstützung an die formelle interne Anlaufstellen, die Personalleitung der KuZ, wenden.
Die internen Anlaufstelle ist allen Mitarbeitenden gleichermassen verpflichtet. Sie geht gemeldeten Problemen so rasch wie möglich nach und nimmt dabei eine neutrale, unvoreingenommene Position ein. Zu den Aufgaben der internen Anlaufstelle gehören namentlich:

  • die sofortige Klärung und Beendigung des Problems, wenn ein offensichtlicher Fall von Persönlichkeitsverletzung vorliegt (Beispiel: Aushang eines sexistischen Plakats)
  • die Durchführung einer internen Abklärung. Dazu gehören:
    - Anhörung der beschwerdeführenden Person
    - Anhörung der beschuldigten Person
    - Suche und Befragung von allfälligen (möglichst unabhängigen) Zeuginnen und Zeugen
    - Verfassung eines Untersuchungsberichts
    - Abgabe von Empfehlungen
  • Einleiten von Massnahmen
  • rechtliche Situation erläutern oder auf entsprechende juristische Auskunftsstellen hinweisen
  • das Führen von Vermittlungsgesprächen zur gemeinsamen Lösungssuche oder zur Aufarbeitung des Geschehens
  • die Information der betroffenen Person über interne und externe Handlungsmöglichkeiten sowie die Unterstützung beim gewählten Vorgehen

Bei Bedarf können von der internen Anlaufstelle externe Fachpersonen zur Unterstützung beigezogen wer-den. Betrifft das gemeldete Problem ein Geschäftsleitungsmitglied ist per se eine unabhängige Fachperson hinzuzuziehen.

Aufgrund des Untersuchungsberichts fällt die Geschäftsleitung auf Vorschlag der Untersuchungsperson (Personalleitung) einen Entscheid mit Sanktionen oder Wiedergutmachungsmassnahmen.

Mögliche Sanktionen

Personen, welche andere belästigen, mobben oder diskriminieren, aber auch Personen, die wissentlich an-dere zu unrecht eines Fehlverhaltens bezichtigen, können sanktioniert werden. Angemessen je nach Schwe-re des Falls und den Folgen für die belästigte Person sind zum Beispiel:

  • die beschuldigte Person auffordern, sich bei der betroffenen Person zu entschuldigen, bevorzugt in schriftlicher Form
  • einen Verweis oder eine Verwarnung aussprechen
  • die beschuldigte Person auf eine andere Position versetzen
  • der beschuldigten Person fristgerecht, beziehungsweise, je nach Schwere des Falls, fristlos kündigen

Mögliche Wiedergutmachung

Die belästigte Person hat Anspruch auf eine Wiedergutmachung, die sich nach dem Schweregrad der Tat und dem erlittenen Schaden richtet. Die Wiedergutmachung kann finanzieller oder anderer Art (z.B. Ent-schuldigung) sein. Auch eine zu Unrecht beschuldigte Person hat das Recht auf Wiedergutmachung.

Die zivil- und strafrechtlichen Ansprüche einer belästigten Person bestehen unabhängig davon.

Kommunikation

Die Unternehmensleitung kann den Ausgang des Verfahrens auf Wunsch und in Absprache mit der betrof-fenen Person oder der zu Unrecht mit entsprechenden Vorwürfen konfrontierten Person im Arbeitsumfeld kommunizieren. Dabei wahrt sie die Persönlichkeitsrechte und weitere schutzwürdige Interessen der Be-teiligten bestmöglich.

Weitere Anlaufstellen, an die sich Betroffene wenden können:

Dieser Leitfaden und Weisung treten per 01. Dezember 2021 in Kraft.

Externe Vertrauensperson für die Mitarbeiter*innen der KuZ

Die KuZ will der Diversität und Offenheit in ihrem Unternehmen Sorge tragen. Dafür hat sie unter ande-rem einen Leitfaden erarbeitet. Ich finde diesen Weg vorbildlich und unterstütze die KuZ gerne im Rahmen meiner Möglichkeiten.
Als ehemalige Geschäftsführerin der Genossenschaften Veloblitz bin ich mit dem Arbeitsalltag der KuZ Mitarbeiter*innen vertraut und kenne die Kultur der Kurierbranche.
Aktuell arbeite ich als Beraterin. Dabei geht es vor allem darum Prozesse zu unterstützen, in denen unter-schiedliche Akteure ihre Interessen einbringen können, damit tragfähige Lösungen entstehen. Dafür ist es wichtig einen vertrauensvollen Umgang zu ermöglichen und gut zuzuhören.

Ein paar Eckdaten zu mir

Katharina Brandenberger brandenberger.katharina@gmail.com, 079 842 51 58

seit 2020
econcept AG macht Beratung für öffentliche Institutionen u. Unternehmen, Projektleiterin

2018-2019
Weiterbildung CAS Leadership Excellence, ZHAW IAP

2016-2020
Urban Logistics GmbH, CFO

2012-2020
Genossenschaft Veloblitz, Geschäftsführerin

2008-2012
Dissertation an der Philosophischen Fakultät, Universität Zürich

2003-2013
Stadt Zürich, Assistentin des Stadtammanns Zürich 4

2003-2008
Studium Politikwissenschaften, Sozial- & Wirtschaftsgeschichte und allg. Staatsrecht an der Universität Zürich und Humboldt Universität Berlin

Zürich, 5. November 2021

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